公司实行宽带薪酬制度，所谓“宽带薪酬设计”，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。

在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

因此，即使员工没有获得职位上的晋升，员工仍然可以通过知识、技能、素质的提升，来承担更多的责任，以获得更高额的回报。而不是将更多的精力与时间花费在对高阶岗位的追逐上，引导员工更多地关注自身综合素质的提高和对自身本职工作专注度的提升。

为使晋升、轮岗及调薪做到有据可依，公司建立了同薪酬制度相匹配的岗位胜任力模型。岗位胜任力模型是指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知识、技能和素质。该能力的要求将随着外在经营环境的改变，企业战略和与之相匹配的组织能力的调整，而不断的进行调整和修正。岗位胜任力模型的建立，有利于帮助员工认识自身的不足，从而促进员工进行针对性地提高，更好推动员工的职业生涯发展，提高员工的工作积极性。

公司的工资分配政策，始终坚持以岗位价值为基础，以市场为导向，体现效率优先、兼顾公平的原则，并结合个人的实际绩效表现。具体考核方式如下：